Introduction : Pourquoi la fidélisation des talents est un leurre ?
Dans un marché du travail en perpétuelle tension, le mot d’ordre devient : « Il faut retenir nos talents à tout prix ! ». Plusieurs actions financières ou « Bien-être » sont parfois mises en place : Primes exceptionnelles, flexibilité accrue, espaces de détente de pointe… Voire même parfois, et par peur de voir un collaborateur partir, on peut fermer les yeux sur des erreurs, faire preuve de complaisance pour éviter des frictions et on finit par niveler le niveau d’exigence vers le bas.
Pourtant, cette stratégie montre aujourd’hui ses limites. Pourquoi ? Parce que garder un collaborateur à n’importe quel prix n’a jamais garanti sa performance. il est grand temps de changer de paradigme : la fidélisation passive (et parfois complaisante) est un leurre, c’est l’engagement actif qu’il faut viser.
⚠️1. La fidélisation : une posture statique et défensive
Fidéliser, par définition, c’est chercher à retenir. C’est ériger des murs, même dorés, pour empêcher les collaborateurs de partir. Cette approche pose trois problèmes majeurs :
- Le syndrome des « menottes dorées » : Un collaborateur peut rester par pur confort financier ou géographique, tout en étant profondément désinvesti de ses missions.
- Le risque du présentéisme et du Quiet Quitting : Être présent physiquement ne signifie pas créer de la valeur. Le désengagement silencieux est la conséquence du « Retenir » plutôt que « Nourrir »
- L’obsolescence des compétences : Un collaborateur fidèle mais qui n’évolue plus devient un frein pour lui-même et pour la performance et rentabilité de l’entreprise.
La fidélisation se mesure, actuellement, via le taux de turnover. Or, le turnover est un indicateur du passé : il indique qui est parti, mais ne dit rien sur la motivation de ceux qui restent.
👍2. L’engagement : le véritable moteur de la performance
À l’inverse de la fidélisation, l’engagement est une notion dynamique. C’est la mise en mouvement. Un collaborateur engagé ne reste pas parce qu’il y est obligé ou par habitude ; il reste parce qu’il trouve du sens à ce qu’il fait, parce qu’il apprend, et parce qu’il se sent utile au projet de l’entreprise. 🌟
Ce que nous disent certaines données :
- L’impact sur la rentabilité : Selon le State of the Global Workplace Report (Gallup, 2023/2024), les équipes qui se situent dans le quartile supérieur en matière d’engagement affichent une rentabilité supérieure de 23 %.
- Le coût de l’inaction : Ce même rapport estime que le désengagement mondial coûte la somme vertigineuse de 8 800 milliards de dollars (environ 9 % du PIB mondial).
- La compétence comme premier levier d’engagement : Le Workplace Learning Report de LinkedIn (2024) confirme une tendance lourde : pour une majorité de collaborateurs, 👉l’opportunité d’apprendre et de développer de nouvelles compétences est le critère n°1 pour rester au sein d’une organisation.
La conclusion est claire : Pour ENGAGER il faut FORMER !
📍3. Comment créer de l’engagement par le développement des compétences ?
L’engagement ne se décrète pas, il se construit au quotidien sur le terrain. L’entreprise doit se transformer en véritable « organisation apprenante ». Voici les 4 leviers concrets pour y parvenir :
✅Repenser l’intégration (Onboarding apprenant)
Un engagement durable se joue dès les premières semaines. Présenter la machine à café et remettre un ordinateur ne suffisent pas. Il faut structurer un véritable parcours de prise de poste.
Un nouveau collaborateur s’engage lorsqu’il comprend rapidement sa valeur ajoutée et qu’il est accompagné méthodiquement vers l’autonomie. https://beatricedespretz.fr/reussir-la-prise-de-poste-des-nouveaux-collaborateurs/
✅ Miser sur l’AFEST (Action de Formation En Situation de Travail)
L’AFEST permet de former au plus près du réel. En formant directement au poste de travail, un sens immédiat est donné aux tâches accomplies et à l’expertise. La progression, le talent des collaborateurs sont reconnus et valorisés.
C’est le moyen le plus pragmatique de lier apprentissage et production. https://beatricedespretz.fr/afest/
✅ Transformer les managers en développeurs de compétences
Le manager doit devenir un « accélérateur de compétences ». C’est par sa capacité à concevoir des plans de développement des compétences et à adopter une posture de coach-facilitateur, qu’il garantit l’employabilité et le bien-être de ses équipes.
Un collaborateur s’engage durablement pour un manager qui le fait grandir. https://beatricedespretz.fr/manager-le-developpement-des-competences-de-mon-equipe/
✅ Valoriser le tutorat et la transmission
Faire de ses experts internes les architectes de la relève. Confier l’accompagnement d’un apprenti (ou d’un junior) à un expert métier (maître d’apprentissage), c’est valoriser publiquement son savoir-faire.
C’est un puissant moteur d’engagement pour le tuteur (reconnaissance) et pour l’apprenti (sécurisation). https://beatricedespretz.fr/maitre-dapprentissage-devenez-larchitecte-de-la-releve/
🌟🌟Conclusion : Passez de la rétention à la propulsion
Arrêtez de retenir les talents à tout prix en misant sur des artifices. Donnez- leur des raisons tangibles de s’investir et d’évoluer avec vous !
Une politique de développement des compétences structurée et ancrée dans le terrain (managers, tuteurs, formateurs internes) est le meilleur antidote au désengagement.
Les avantages sont multiples : Réduction des coûts de recrutement; Optimisation des investissements formation, et surtout, une marque employeur qui devient authentique et attractive.
Ne cherchez plus à avoir des collaborateurs fidèles. Donnez-vous les moyens d’avoir des collaborateurs engagés.
